Qu’est-ce qu’un chasseur de têtes ?
Le chasseur de têtes est chargé d’identifier, contacter puis convaincre des profils rares -ou en tension sur le marché- de rejoindre l’entreprise de son client.
C’est en quelques sortes un débusqueur de talent : il est mandaté par les entreprises pour le recrutement de personnel très qualifié ou en pénurie.
Il se distingue du recruteur « classique » grâce à une approche différente.
Quelle différence entre le bon et le mauvais chasseur ?
« Y’a le mauvais chasseur : y voit un truc qui bouge : y tire. Le bon chasseur : y voit un truc : y tire… mais c’est un bon chasseur ! »
Quelle est la différence entre un recruteur « classique » et un chasseur de têtes ?
En France, le recruteur « traditionnel » se situe plutôt dans une démarche « passive ». C’est-à-dire qu’il va attendre que les candidats viennent vers lui en déposant des offres d’emploi sur différentes plateformes. Il va aussi soigner la marque employeur pour maximiser ses chances d’attirer des candidats (ce que l’on nomme couramment « inbound recruiting »).
- Le cabinet de recrutement fonctionne donc surtout du candidat vers le recruteur. Il diffuse un besoin sur le marché pour toucher des profils en démarche active de recherche d’emploi et présents sur des canaux de sourcing génériques.
- Le chasseur de têtes se positionne dans une démarche bien différente, puisqu’il n’attend pas que les candidats le contactent. Il ne s’agit d’ailleurs pas de « candidats » dans la mesure où il ne « candidatent » pas. C’est le chasseur de têtes qui prend l’initiative d’identifier des profils, et de les contacter dans le but de leur proposer les opportunités de son client.
Qui fait appel à des chasseurs de têtes ?
Tout type d’entreprise fait appel à des chasseurs de têtes. Généralement, c’est parce qu’il n’y a pas d’équipe RH en interne, que l’équipe RH est débordée ou que l’offre d’emploi est ouverte depuis bien trop longtemps sans aucun retour pertinent.
Pour protéger les intérêts des clients et ceux du profil-cible, la chasse de têtes se fait fréquemment de manière discrète et dans la confidentialité.
Si le chasseur de têtes n’a que peu d’intérêt à publier sa recherche sur les jobboards classiques, c’est parce qu’il est souvent appelé dans un second temps, après que la publication d’offres par le service RH de l’entreprise n’ait rien donné. Il doit donc chercher à “sourcer” des profils par d’autres moyens beaucoup plus directs.
Focus sur le rôle du chasseur de têtes
Certains talents sont particulièrement difficiles à dénicher. C’est notamment pour cela que cette pratique s’est fortement développée dans le secteur informatique dans les années 2000. Les jeunes diplômés étaient embauchés avant même de finir leurs études et les profils expérimentés étaient très recherchés sur le marché. Aujourd’hui, la pénurie de profils s’est étendue à beaucoup d’autres secteurs d’activités en pleine tension et faire appel à un cabinet de chasse de têtes s’avère indispensable.
A l’instar d’un consultant dans un cabinet de recrutement traditionnel, la mission du chasseur de têtes consiste à sourcer, approcher, qualifier, sélectionner et présenter les meilleurs potentiels à son client en utilisant toutes les techniques modernes et astuces d’acquisition de candidats mis à sa disposition. En effet, un bon chasseur de têtes doit impérativement maîtriser les techniques de « sourcing multicanal » et approche directe en ligne, mais aussi toutes les technologies du web relatives au ciblage de profils qualifiés.
Pour autant, au-delà de ses compétences de chasseur de profils, il se doit également d’être opérationnel sur des tâches habituellement réservées au recruteur classique, telles que la préqualification de candidats par téléphone ou physique, les entretiens de sélection, la prise de références employeurs, etc.
Un bon chasseur de têtes doit donc être capable de maitriser toutes les composantes des métiers de chasseur de talents et de recruteur.
Une fois sa cible identifiée, le chasseur de têtes déploie tout son savoir-faire et sa force de persuasion pour attirer et convaincre le candidat de porter intérêt au poste à pourvoir. Il agit comme un véritable ambassadeur de l’entreprise cliente afin de vendre le poste, mais aussi les conditions contractuelles et salariales.
Son approche est double : il doit à la fois dénicher la perle rare, et la convaincre de s’intéresser au poste à pourvoir !
Enfin, les avantages d’un chasseur de têtes sont bien sûr de capter des talents qui n’auraient pas candidatés, mais surtout de pouvoir conduire le processus de recrutement en toute confidentialité : la discrétion est primordiale pour les « candidats » qui occupent souvent des postes stratégiques dans leur entreprise.
La carrière, un concept en évolution
Il y a quelques années encore, un cadre pouvait passer plusieurs dizaines d’années dans la même entreprise, voire au même poste. Les échelons étaient gravis pas à pas, à force de persévérance, d’implication, d’engagement etc. Aujourd’hui, on observe une impatience généralisée. Pour progresser, il faut être en mouvement.
Cette tendance à la mobilité amène de nombreuses sociétés à devoir faire face rapidement aux départs.
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