L’entretien individuel annuel des performances est un élément important dans le développement de la carrière de tout salarié. Il donne l’occasion aux salariés de réfléchir à leur travail de l’année écoulée et de fixer des objectifs pour l’année à venir. Les examens donnent également à l’employeur l’occasion d’évaluer les performances de ses salariés et d’identifier les domaines dans lesquels ils peuvent avoir besoin d’une formation ou d’un développement supplémentaire.
L’entretien individuel annuel est à distinguer de l’entretien professionnel, qui est obligatoire et à réaliser tous les deux ans. Il se focalise sur les projets d’évolution de carrière contrairement à l’entretien individuel qui englobe également un bilan de compétences.
Qu’est qu’un entretien individuel annuel ?
Des réunions individuelles annuelles sont prévues dans la plupart des grandes entreprises. Il a souvent lieu à la fin de l’année civile, mais une entreprise peut les tenir tous les six mois, tous les ans, voire tous les deux ans. Il n’est donc pas toujours “annuel”.
L’objectif principal de cette réunion est d’évaluer les résultats des employés. Ce sont en quelque sorte des entretiens de bilan de compétences. Ce faisant, il aborde spécifiquement des questions sur la réalisation des projets, les forces et faiblesses des salariés et le potentiel d’amélioration.
Sur un plan légal, les entretiens annuels ne sont pas une obligation mais, si l’employeur décide de les mettre en place, ceux-ci doivent concerner tous les salariés de l’entreprise. Certains articles du Code du travail disposent des méthodes d’évaluation pour qu’elles soient objectives, transparentes et non discriminatoires.
“Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie”
Quels sont les objectifs de l’entretien individuel annuel ?
Dans un premier temps, on peut distinguer les objectifs du manager de ceux du salarié.
- Évaluer les compétences des salariés
- Proposer des axes d’amélioration
- Bilan des performances professionnelles
- Féliciter les salariés sur leurs tâches
- Définir les futurs objectifs
- Prendre en compte les retours
- Proposer une formation pour développer des compétences
Pour un salarié :
- Demander une augmentation de salaire ou une évolution de poste
- Mieux connaître ses collaborateurs et le milieu professionnel dans lequel il évolue
- Demander une formation
- Simplifier la compréhension des futurs projets
- Demander plus de ressources
Quelles formes peuvent prendre un entretien individuel annuel ?
Généralement, l’entretien individuel annuel s’effectue entre le salarié et son N+1 ou N+2. Cela prend la forme d’un échange classique où l’employeur évalue et pose des questions au collaborateur. La gestion de ces entretiens annuels peut donc prendre différentes formes.
Une évaluation à 360° est un processus d’examen des performances qui recueille des informations sur tous les aspects de la vie professionnelle d’une personne. Elle inclut le feedback du manager de la personne, de ses pairs et des subordonnés directs. L’objectif d’une évaluation à 360° est de fournir un aperçu des forces et des faiblesses d’une personne afin de l’aider à améliorer ses performances globales.
Le processus d’évaluation à 360° est utilisé dans une entreprise dans le cadre d’examen annuel des performances ou comme moyen d’analyser les besoins de développement des employés.
L’utilisation d’un processus d’évaluation à 360° présente plusieurs avantages.
- Tout d’abord, il offre une vision plus complète des forces et des faiblesses d’une personne que les évaluations de performance traditionnelles.
- Deuxièmement, il permet de dégager un consensus sur les performances d’une personne en recueillant les commentaires de plusieurs sources.
- Troisièmement, il donne un aperçu de la façon dont les autres perçoivent le comportement et les interactions d’un individu.
- Enfin, elle peut aider à identifier les domaines dans lesquels une personne a besoin de se développer afin qu’elle puisse se concentrer sur l’amélioration de ses compétences.
Comment se passe l’entretien individuel annuel pour un manager ?
L’évaluation annuelle des performances est un outil important tant pour les managers que pour les salariés. C’est un moment de réflexion sur le travail de l’année écoulée, ainsi qu’une occasion de fixer des objectifs pour l’année à venir. C’est également un bon procédé pour élaborer un management d’équipe cohérent entre tous les collaborateurs.
Pour analyser le rendement d’un salarié, le manager tient généralement compte de facteurs suivants :
- La qualité du travail de l’employé
- La quantité de travail produite
- La façon dont l’employé respecte les délais et termine les projets
- Le niveau de satisfaction des clients ou les relations avec les clients obtenus
- Si le salarié a assumé des responsabilités supplémentaires au cours de l’année écoulée
- Si le salarié a fait preuve d’un comportement ou d’une attitude négative
L’évaluation doit également être l’occasion de donner un feedback sur les domaines dans lesquels il peut s’améliorer. Par exemple, s’il est constamment en retard dans la réalisation de ses projets, il faut en parler lors de l’évaluation.
Il est important de rappeler que l’objectif de l’entretien d’évaluation est d’aider les employés à progresser et à se développer dans leur carrière et dans leur vie professionnelle. Dans cette optique, les employeurs doivent éviter d’utiliser l’entretien comme un moyen de réprimander ou de punir les employés pour leurs erreurs passées. Ils doivent plutôt se concentrer sur les critiques constructives qui aideront l’employé à faire mieux à l’avenir. Lorsqu’ils procèdent à un examen des performances, les managers doivent garder à l’esprit les conseils suivants :
- Soyez prêt. Passez en revue le travail de l’employé à l’avance et venez à la réunion avec des exemples spécifiques de bons et de mauvais comportements.
- Évitez les généralisations. Au lieu de dire « vous êtes toujours en retard », donnez un exemple précis du moment où cela s’est produit et des conséquences.
- Évitez de mettre l’employé sur la défensive. Il peut également être plus facile pour lui d’entendre la critique si elle est formulée comme venant de votre point de vue plutôt que comme un fait objectif.
- Faire des remarques sur le comportement, pas les traits de caractère. Là encore, il est essentiel d’utiliser des exemples précis. Plutôt que de dire « tu es paresseux », expliquez combien de fois quelqu’un s’est relâché ou a pris de longues pauses pendant son service… Vous éviterez ainsi tout sentiment de défiance.
- Concentrez-vous sur les solutions. Après avoir identifié un problème, proposez des solutions potentielles pour le résoudre.
- Encouragez les employés à se fixer un objectif : demandez-leur ce qu’ils aimeraient réaliser.
Comment se passe l’entretien individuel annuel pour un salarié ?
Personne n’aime s’asseoir pour un examen de performance, mais en tant qu’employé, il est important de se souvenir de quelques éléments clés à mettre en place durant votre bilan :
- Premièrement, soyez toujours poli et respectueux envers votre employeur. Même si vous n’êtes pas d’accord avec tout ce qu’il dit, ne perdez jamais votre calme et ne vous mettez pas sur la défensive.
- Deuxièmement, préparez des exemples précis de moments où vous avez dépassé les limites de vos fonctions.
- Enfin, restez positif ! Personne ne veut entendre parler de toutes les façons dont il pourrait améliorer son travail, concentrez-vous plutôt sur les points positifs.
En suivant ces conseils, vous ferez de votre entretien annuel un temps constructif. En prenant le temps de définir vos objectifs et de créer un plan par étapes pour les atteindre, vous décuplez vos chances de réussite et décrocher un plan d’évolution de carrière. Vous ne savez pas par où commencer ? Voici quelques conseils :
Tout d’abord, assurez-vous de vous familiariser avec les politiques de l’entreprise en matière d’évaluation et avec ce que l’on attend de vous pendant la réunion.
Il est également important de connaître vos propres buts et objectifs, et d’avoir des exemples précis de la manière dont vous les avez atteints ou dépassés, prêts à être discutés.
Pendant l’entretien, soyez prêt à écouter attentivement et à prendre des notes, mais n’hésitez pas à poser des questions sur vos performances et les possibilités de développement. Enfin, après la fin de la réunion, faites un suivi avec votre manager pour clarifier les points qui n’étaient pas clairs ou qui nécessitent plus d’explications.