Le ghosting est un concept issu des sites de rencontres et qui s’applique désormais au monde du recrutement. Il intervient lorsqu’un candidat disparaît du processus de recrutement du jour au lendemain, sans donner de nouvelles et restant injoignable ensuite.
Ceux pour qui l’anglais demeure une souffrance, sachez que le terme ghosting est tiré de ghost, fantôme. L’équivalent français de ce terme pourrait être l’expression « faire le mort » ou « disparaître sans un mot ».
Ce phénomène de « candidat fantôme » devient fréquent sur le marché du travail lorsque la menace du chômage s’avère faible. C’est particulièrement le cas dans le secteur de l’IT où l’offre d’emploi est supérieure à la demande. Data-scientistes et développeurs sont en ce sens des profils particulièrement à risque face à cette tendance.
Pourquoi les candidats ghostent-ils ?
La pénurie de talents a modifié l’équilibre du pouvoir
La pénurie de talents en constante augmentation au cours des dernières années a effectivement modifié l’équilibre du pouvoir qui s’est déplacé des employeurs vers les demandeurs d’emploi. Ainsi, les rôles se sont inversés.
Bien que ce soit frustrant et coûteux pour les recruteurs, cela fait « partie du jeu » d’après plusieurs candidats rencontrés. Edouard, jeune développeur, nous explique ainsi qu’il est très facile pour lui de changer d’emploi.
Il nous explique cette absence de décence très simplement :
« je préfère éviter la confrontation ! Et puis, ça m’évite d’inventer de fausses justifications ». La facilité donc. Peut-être un problème générationnel.
Comment éviter le ghosting ? Quelques pistes.
Piste 1 :
Être entièrement transparent sur son processus de recrutement. L’amélioration de l’expérience candidat du premier contact à la signature du contrat de travail aide à éviter ce phénomène.
Piste 2 :
Communiquer à toutes les étapes. Le manque de communication (ou la lenteur du processus) est le point le plus frustrant pour les candidats, le silence étant source d’anxiété. En effet, la patience n’est plus de mise à l’heure actuelle où les nouvelles technologies promeuvent l’immédiateté.
Piste 3 :
Être honnête dans les descriptions de poste. Il est primordial de publier des descriptions de poste claires et précises et de bannir les discours marketing mensongers. Les candidats qui ont lu une description de poste alléchante disparaîtront rapidement si le contenu de l’offre d’emploi ne correspond pas à ce qui leur était initialement présenté.
Piste 4 :
Prêter attention aux signaux faibles, c’est-à-dire aux indices laissant penser que le candidat est un ghosteur en devenir. Le détecter suffisamment en avance permettra de l’éviter…
Piste 5 :
Soigner l’entretien ; élément déterminant dans tout processus de recrutement car c’est l’étape qui conditionne l’image que se fera le candidat de l’entreprise.
Piste 6 :
Analyser où l’on se trompe. Mesurer et analyser l’expérience candidat est la première étape pour éviter le ghosting. Identifier à quelle étape du recrutement les candidats s’évaporent.
Retenons qu’en tant que recruteur, il convient d’analyser ses erreurs. Puisque l’une des principales causes est la lenteur du recrutement, il convient d’abord d’agir beaucoup plus rapidement. Ensuite, il est primordial de communiquer tout au long du process pour ne pas laisser les candidats dans le flou.
Enfin, il faut traiter l’ensemble des candidats avec respect, qu’ils aient un profil adapté au poste ou non. Prévenir les candidats non retenus n’est pas une norme mais un savoir-être… La décence fonctionne dans les deux sens.