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La GPEC : un accélérateur de recrutement ?

GPEC : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un outil phare qui permet d’anticiper les besoins de recrutement (départs à la retraite, évolutions des emplois, mobilité interne…) et de compétences des talents, en analysant les objectifs stratégiques ainsi que les contraintes de l’environnement de l’entreprise (évolutions technologiques, concurrence, contexte business…).

Obligatoires depuis la loi Borloo pour les entreprises de plus de 300 salariés, les plans d’action de la GPEC ont pour objectif d’accompagner l’évolution professionnelle des collaborateurs et de pérenniser l’activité de l’organisation.



Qu’est-ce que la GPEC ?

Un outil de gestion et de management des talents

La GPEC permet aux organisations d’accroître leur compétitivité, notamment en optimisant leur gestion des talents et du recrutement. 

Anticiper quelles compétences seront nécessaires à certaines professions et développer le capital humain permet de maîtriser les conséquences des évolutions auxquelles les organisations sont confrontées (évolutions du marché, économiques, technologiques, sociales, juridiques, concurrence…), tout en répondant à leurs besoins stratégiques.

Ainsi, la GPEC améliore la stratégie de gestion et de management des talents, en définissant précisément les besoins de recrutement et en anticipant par exemple les départs à la retraite ou les changements de poste à venir.

 

La GPEC développe l’engagement et la fidélisation des talents

La GPEC optimise également les dispositifs de formation existants, en anticipant les besoins futurs, et en développant l’employabilité et les compétences des collaborateurs. Ainsi, la GPEC est un levier favorisant la mobilité interne, horizontale et transversale. Elle permet donc aux collaborateurs de devenir acteurs de leurs parcours professionnels et d’obtenir de la visibilité concernant les perspectives d’évolution de carrière qui s’offrent à eux.

Cet outil participe donc au développement de l’engagement, de la fidélisation et de la motivation des talents, car il les valorise et leur offre des perspectives d’évolution professionnelle et des objectifs atteignables.



La GPEC, un outil qui accélère le recrutement

La GPEC est un outil de gestion prévisionnelle qui peut participer à réduire les difficultés de recrutement, voire même l’accélérer véritablement. En effet, avec la GPEC, l’entreprise met en place des stratégies de recrutement optimales, en ayant défini en amont des objectifs de recrutement précis.

 

Voici les étapes de la démarche GPEC à suivre.

Les 3 étapes clés à suivre

Définir les objectifs

Tout d’abord, l’entreprise doit définir les objectifs de la GPEC (types de profils souhaités, compétences recherchées, effectifs, projets à moyen et long terme…) et s’assurer qu’ils soient en lien avec la stratégie globale et le projet de l’entreprise.

 

Référencer les différents métiers

Puis, l’entreprise peut réaliser un état des lieux des postes occupés dans l’entreprise. Ainsi, elle peut analyser les transformations que certains métiers ont connues ou vont connaître. L’entreprise a alors la possibilité de prévoir les recrutements prioritaires grâce à des fiches de poste actualisées, ou bien recruter en interne en fonction des compétences déjà disponibles. De plus, la mobilité interne favorise la rétention des talents et participe à développer leur engagement et leur motivation.

 

Élaborer une cartographie des compétences disponibles

Effectuer une cartographie des compétences disponibles permet d’identifier les compétences clés présentes au sein de l’organisation, et celles qu’elle doit développer pour appréhender ses futurs besoins.

Étudier la pyramide des âges est indispensable dans l’élaboration du référentiel de compétences, pour prévenir la disparition des compétences, de l’expertise et du savoir-faire de l’entreprise.

 

Mettre en place le plan d’action de la GPEC

En identifiant les compétences clés dont elle doit se doter, l’entreprise anticipe ses besoins de recrutement externe ou en interne, en répondant à ses propres besoins et objectifs

L’accompagnement de l’évolution professionnelle des talents et la définition précise des besoins de recrutement font partie des éléments centraux du plan d’action de la GPEC.

 

Ces plans d’action peuvent prendre différentes formes : 

  • entretiens d’évaluation et entretiens professionnels
  • mise en place de formation adaptés aux besoins et aux stratégies de l’entreprise
  • mise en place de plans de recrutement et de mobilité interne 
  • … 

 

Ainsi, grâce à la GPEC, les professionnels des ressources humaines peuvent donc instaurer des politiques de recrutement, de formation ou de mobilité interne adaptées à leurs environnements, à leurs stratégies et leurs besoins.

La GPEC répond donc à la fois à des enjeux humains (anticiper les changements de poste et départs à la retraite, processus de recrutement, mobilité interne…), organisationnels (optimiser l’organisation interne et la transmission du savoir-faire) et économiques (valeur ajoutée, performance…).