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Peut-on capter l’attention de candidats sans marque employeur ?

Oui. Mais disons-le d’entrée ; ce ne sera pas facile. Face à vous il y a ces entreprises vertueuses, qui s’attaquent aux problèmes sociétaux et/ou environnementaux, qui donnent un sens au travail. Face à vous il y a ces jeunes pousses cultivées aux levées de fonds qui proposent des packages d’embauche indécents. Face à vous il y a ces entreprises dont la marque employeur est puissante et qui attirent ainsi les candidatures en nombre. Face à vous il y a ces firmes multinationales qui affichent des conditions de travail hors compétition. Et puis vous, vous avez besoin de candidats. Vous tentez d’exister dans ce contexte concurrentiel démesuré.

Alors vous pimpez vos offres d’emploi, vous formez vos collaborateurs aux entretiens, vous multipliez les partenariats et les systèmes de cooptation. Bref, vous faites tout votre possible pour tenter de toucher ces profils pénuriques qui représentent désormais la majorité de vos recrutements. Comment réussir à attirer les candidats ?

Pour sortir du lot, il faut faire mieux que les autres. Ou différemment. Faire mieux que les autres, c’est une bonne stratégie. Mais encore faut-il pouvoir proposer mieux que la concurrence : conditions de travail, rémunération, etc. N’ambitionnez pas de devenir n°2. Ce suiveur moyen qui doit composer avec les candidats refusés chez le voisin. Ces candidats qui s’engagent par défaut et qui n’hésiteront pas à partir pour 1K€ et des tickets resto.

Curieusement, on s’inspire toujours des meilleures entreprises. Elles proposent des formations continues ; proposons 1 session d’e-learning de 10 minutes chaque vendredi matin. Elles proposent du 100% télétravail ; proposons 1 journée de télétravail par semaine, on ne peut pas faire plus de toute façon. Elles proposent des promotions ; proposons des opportunités à venir. Elles organisent des séminaires aux Bahamas ; organisons un apéro et vantons la bonne ambiance interne. Disons-le, à suivre les leaders, nous resterons à cette place de suiveur. Ne nous rêvons même pas en challenger.

Il nous reste donc la 2ème option : faire différemment. Pour cela il faut entraîner un bouleversement. Dans ce billet de blog, on vous propose un bouleversement à deux niveaux. D’abord dans votre proposition de valeur, ensuite dans l’expérience proposée aux candidats.

Attirer les candidats par votre proposition de valeur

Nous l’avons évoqué, ce n’est pas avec vos conditions de travail que vous viendrez concurrencer les entreprises qui attirent déjà les candidats. Et tant mieux. Car pourquoi vouloir dénicher quelqu’un qui viendrait parce que « ça a l’air cool ici ». Non, l’ambition est plutôt de recruter des candidats qui viennent pour ce que vous faites, ce que vous êtes. Il faut donc une raison de s’intéresser à vous. Une motivation intrinsèque.

Votre mission

Le secteur d’activité dans lequel vous évoluez n’est que peu glamour ? L’important est ce que vous voulez en faire. Quand j’ai rejoint le Groupe Rhapsody, la société proposait, entre autres, de l’intérim. Sur une échelle d’attractivité allant du château de sable aux Châteaux de la Loire, on atteignait à peine le château gonflable dégonflé. C’est la mission qui a fait la différence : permettre aux entreprises comme aux particuliers de repenser leur rapport au travail. C’est ce qui fait qu’à activité équivalente, je n’aurai pas accepté d’aller à la concurrence. Inversement, c’est très probablement ce qui fait que des personnes très compétentes puissent préférer travailler à la concurrence.

En fait, ne vous présentez plus comme leader du secteur, toujours innovant et en croissance permanente. Laissez plutôt l’opportunité aux collaborateurs les plus passionnés et inspirants de raconter l’entreprise. Votre vision, votre mission ; en quelques lignes. Avec la possibilité d’avoir plus d’informations au besoin. Si vous débutez avec 50 lignes autocentrées, vous perdez les candidats. Si vous êtes trop générique, vous perdez les candidats.

Est-ce que les résultats seront satisfaisants ? Que partiellement certainement. Mais est-ce véritablement un problème ? Cela reflète simplement que la mission d’une entreprise est un élément clé pour certains candidats. Pour d’autres pas. D’où la nécessité de multiplier les stratégies. Et de ne pas se focaliser sur un unique critère.

Vos équipes

Souvent, l’équipe est un point crucial qui peut faire la différence. N’oublions pas qu’il s’agit de personnes avec qui on partage beaucoup de temps. Paradoxalement, l’équipe c’est aussi ce qui se voit le moins dans les étapes de recrutement.

Dès lors, il est légitime de se demander si les collaborateurs en contact avec les candidats représentent bien l’esprit de l’équipe dans laquelle sera intégré le candidat ?

Si non, il est tout à fait envisageable de mettre en place des actions qui permettraient aux candidats de mieux appréhender l’équipe. Par exemple, donner l’adresse mail de l’un de l’équipe pour poser quelques questions. Oui, ça semble chronophage. Mais on le disait en préambule ; attirer des candidats avec une marque employeur proche de 0 ne sera pas chose facile.

Attirer les candidats par l’expérience candidat

Après la proposition de valeur ; l’expérience de recrutement. On entend ici par « expérience candidat » le processus et les méthodes suivis dans la sélection.

Attirer les candidats

En premier lieu : pourquoi continuez-vous de demander une lettre de motivation ? Tout au mieux ça vous donnera une indication sur la capacité du candidat à traiter un exercice scolaire.

Chez Rhapsody, on est convaincu que la meilleure technique de présélection est d’évaluer les potentiels. C’est-à-dire appréhender leurs soft skills. Attention, il ne s’agit pas pour autant de négliger les compétences techniques, vous aurez l’entretien pour ça. Mais plutôt de vous intéresser à la personne d’abord, et vous ouvrir à plus de diversité. Comment faire ? Par exemple en réalisant la présélection sur la base de tests de potentiel : personnalités / raisonnement / motivations.

Modifier les critères de sélection

Elargir la cible est une manière simple d’attirer plus de candidatures (même si crouler sous une montagne de candidature non pertinente pour le poste n’est pas l’objectif). Pourquoi persister à demander 25 ans d’expérience pour ce poste de chef de projet ? Supprimer ce critère permettrait certainement à des profils intéressants de s’autoriser à candidater. Des profils qui répondraient probablement très bien à vos attentes. Limitez les barrières à l’entrée, ne laissez que l’essentiel.

Pour résumer, votre meilleure option pour attirer des candidats qualifiés n’est certainement pas de copier le leader du marché. Mais plutôt de travailler une alternative en vous appuyant sur vos forces.

Enfin, ne perdons pas de vue que s’il faut dénicher le candidat idéal pour l’entreprise. Il faut également dénicher l’entreprise idéale pour le candidat.