Dans ce contexte de mondialisation et de concurrence accrue, les modes de travail évoluent, les techniques de recrutement aussi. Pour autant, les entreprises hésitent encore à recruter des profils atypiques, pourtant perçus comme plus agiles et plus adaptables que les collaborateurs au parcours plus rectiligne.
L’accélération des transformations du monde dans lequel nous évoluons aujourd’hui devrait nous inciter à revoir les schémas classiques de recrutement.
Pourquoi la cote des profils atypiques est-elle vouée à remonter en entreprise ?
Face à l’évolution des technologies et à l’obsolescence des compétences, la plupart des problèmes auxquels l’entreprise est confrontée sont nouveaux. Si l’on part du principe que la majorité des métiers de la prochaine décennie n’existent pas aujourd’hui, l’entreprise aura tout intérêt à recruter des profils atypiques puisqu’ils sont déjà entraînés à s’adapter aux situations nouvelles. Une personne au parcours atypique n’est jamais prête, mais elle sait comment développer ses compétences, où aller les chercher, anticiper les changements etc. Aujourd’hui, ces profils ne sont pas (ou peu) reconnus ni appréciés des recruteurs. Demain, nous sommes convaincus qu’ils deviendront la norme car l’entreprise en aura cruellement besoin pour faire face au quotidien, pour se démarquer de la concurrence ou encore pour gagner en valeur ajoutée.
Mais en fait, qu’est-ce qu’un profil atypique ?
Un profil atypique n’est pas ici, contrairement à ce qu’on pourrait imaginer, quelqu’un au look extravagant. Bien qu’il puisse en avoir un. Il s’agit avant tout de quelqu’un au parcours non conventionnel pour le secteur d’activité ou le poste proposé.
Un profil atypique est donc le profil d’une personne dont le parcours s’écarte des voies classiques. Encore aujourd’hui, une personne qui a exercé plusieurs métiers est considérée comme ayant un profil atypique : parce qu’elle s’est reconvertie, a décidé de changer de vie, de lieux de vie, de faire ce qu’elle aime, parce qu’elle est curieuse et a envie de connaitre d’autres chose, etc.
Les expériences passées de ces profils sont souvent très variées, sans lien direct avec leurs nouvelles activités. Ils n’ont pas le même « bagage » que leurs collègues : pas les mêmes formations, pas les mêmes diplômes, pas les mêmes références…
En somme, ils sont là où on ne les attend pas.
Ils sont également et couramment décrits comme étant flexibles et s’adaptant facilement. Le changement ne leur fait pas peur, au contraire. Ils cultivent un gout prononcé pour les challenges et la nouveauté, aiment développer de nouvelles compétences et apprennent vite.
En revanche, ce type de profil peut bousculer les habitudes, et faire oublier à jamais la phrase « on a toujours fait comme ça ».
Les constants changements dans la sphère des entreprises expliquent (au moins en partie) que cette capacité opérationnelle d’adaptation devienne une compétence clé.
Le potentiel prendrait-il le pas sur l’expertise ? Cette tendance est éminemment moins prononcée dans les entreprises qui souhaitent à tout prix éviter les « erreurs de casting ». C’est le cas notamment dans certaines TPE/PME qui privilégient les copiés-collés de profils déjà existants, pensant réduire ainsi les risques d’incertitudes.
Ne faites pas l’erreur de vouloir recruter la même personne que vous aviez avant. Les profils identiques n’existent pas
L’arrivée des nouvelles générations sur le marché du travail devrait accélérer cette tendance au changement. Car vivre des expériences variées, sans plan de carrière, sur fonds de responsabilité et de liberté : voilà ce qui les motive.
Peut-être donc que d’ici une vingtaine d’années, nous ne parlerons plus de profils « atypiques », car nous aurons tous des carrières professionnelles différentes… qu’il n’y aura plus lieu de mettre l’accent sur la non-conformité, quelle qu’elle soit. En attendant, ne restez pas spectateur du changement mais devenez acteur. Comment ? En accueillant d’un œil bienveillant l’ouverture et le non-conformisme. En expérimentant.