Commençons par une définition simple, mais essentielle : la personnalité est un ensemble de caractéristiques que possède une personne. Celles-ci influencent sa façon de penser, ses motivations et ses comportements. Cela ne veut pas dire qu’une personne ne peut pas agir d’une autre façon, mais la personnalité représente des préférences naturelles dans ces domaines.
Ainsi, le « test de personnalité » est une série de questions, plus ou moins longues, qui permet d’identifier les préférences de comportement, de réflexion et de motivation liées à la personnalité.
Il convient d’y répondre et un résultat assez précis, basé sur les réponses fournies, se dessinera sur la personnalité. Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses car il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises personnalités… C’est en ce sens qu’il est inutile de mentir à ce type de test. En fait, la finalité du test ne consiste pas à ce que les résultats plaisent à la personne, mais plutôt qu’ils collent à qui nous sommes véritablement.
Le test de personnalité a-t-il un réel intérêt dans le processus de recrutement ?
La réponse à cette question n’est pas pleinement tranchée. Pour certains chefs d’entreprise et/ou Directeur des Ressources Humaines, il semble impératif que chaque personne recrutée effectue des tests de personnalité alors que d’autres n’y voient aucune utilité et considère même cela comme complètement superflu.
Nous affirmons aisément que les tests de recrutement, qu’il s’agisse de test de personnalité ou d’évaluation des compétences, ne sont que des outils/techniques supplémentaires de recrutement. Les recruteurs les utilisent pour limiter au maximum les risques « d’erreurs », vis-à-vis de ce qu’ils ont appréhendé de la personne.
Le recrutement est une phase essentielle pour l’entreprise puisqu’une erreur de casting peut s’avérer couteuse, en temps & en argent. Parfois même plus coûteuse que le processus de recrutement lui-même.
Le test de personnalité : pour quel usage ?
Cette pratique, régulièrement utilisée, permet d’améliorer l’efficacité des recrutements. Plus concrètement, cela permet de valider la première impression suite aux entretiens. Il est ainsi plus aisé de cerner le profil du postulant. Il est primordial, du moins au sein de Rhapsody, de débriefer l’ensemble des tests de personnalités avec les candidats. Ceci dans le but de vérifier avec lui l’adéquation entre les résultats des tests et la perception de sa propre personnalité. Exercice pleinement enrichissant pour les deux parties.
Pour nous, le recours aux tests de personnalité doit intervenir en complément de la procédure habituelle ou classique, soit pour renforcer une impression, soit pour vérifier une information mais en aucun cas, comme une étape indépendante et suffisante du processus de recrutement.
Il en ressort que cette typologie de tests ne constitue pas une méthode de recrutement à proprement parler. Le test de personnalité ne peut donc en aucun cas se substituer à l’entretien individuel et à ce que le recruteur a pu percevoir de la personnalité du candidat.
Si le recruteur décide de recourir aux tests psychotechniques, ce n’est que pour l’aider à mieux cerner le profil du candidat afin de juger de son aptitude à occuper le poste convoité. Et s’il répond, par ailleurs, aux attentes de l’entreprise (en termes de compétences, certes, mais également de rémunération, de disponibilité etc.…).
En général, lors du débriefing avec le candidat sur les résultats des tests, les personnalités tendent à se dévoiler, d’où cette importance.
Les tests utilisés par Rhapsody permettent également à l’entreprise de connaître les orientations managériales à aborder avec le futur collaborateur. Ils permettent également de rendre compte de l’adéquation entre les personnalités du futur manager et du candidat. Cela permet à l’entreprise d’avoir toutes les cartes entre les mains pour cerner les points forts, les points faibles mais aussi les points de vigilance du futur collaborateur. L’objectif reste toujours de sécuriser au maximum le recrutement afin d’être au plus proche du profil recherché par l’entreprise. Ce qui nécessite d’avoir bien cerné le besoin initial, mais c’est un autre sujet…
Et vous, que pensez-vous des tests de personnalité ? Utile ou pas ?